Od wielu lat, w obszarze tzw. „miękkiego HR”, coraz popularniejsze stają się przeróżne narzędzia diagnostyczne. W swojej długiej karierze biznesowej poznałem niektóre z nich, jak, chociażby, Insights Discovery, Extended Disc, Metoda Thomas International, Test Gallupa, MBTI oraz Baterię Testów Hogana. Co ważne, nie tylko sam poddałem się badaniom, ale przeszedłem żmudne procesy certyfikacyjne, pozwalające analizować oraz udzielać informacji zwrotnej innym osobom (liderzy, menedżerowie, sprzedawcy itp.) w oparciu o konkretny model czy paradygmat.

Na początek pozwolę sobie na refleksję ogólniejszej natury.

Otóż, sprawia mi wielką frajdę sam fakt, że aż tyle organizacji znajduje się na takim poziomie rozwoju i świadomości biznesowej, że w ogóle inwestuje w diagnostykę swoich pracowników oraz kandydatów. To budzi nadzieję, gdyż, szczególnie w stosunku do wczesnych lat 90-tych minionego wieku, które znakomicie pamiętam, to kopernikański przewrót w polskim HRM.

Z drugiej strony niepokoić może pewna dezynwoltura HR-owych decydentów względem wyboru takiego a nie innego narzędzia. Bywa ona pochodną wielu czynników, przykładowo, wciąż relatywnie niskiej wiedzy (w szerokim tego słowa znaczeniu) niektórych HR-owców co do merytoryki (szczególnie niuansów i detali) aplikowanych narzędzi, oraz historycznej tradycji stosowania akurat tego a nie innego kwestionariusza („ktoś kiedyś tak postanowił i u nas, proszę pana, tak to już jest, że od lat korzystamy z kwestionariusza X”).

Sprawa wydaje się o tyle nietrywialna i niebłaha, gdyż coraz częściej stykam się, (podczas sesji coachingowych, warsztatów biznesowych, paneli dyskusyjnych oraz indywidualnych terapii) z osobami, które, w oparciu o informację zwrotną („wyniki”), bazującą na jednym z wyżej wymienionych kwestionariuszy, noszą na sobie brzemię, i mają głębokie poczucie, nietrafionej diagnozy z wszelkimi jej konsekwencjami (zawodowymi, osobistymi, psychologicznymi i na koniec także finansowymi). Stąd postanowiłem podzielić się z Wami moimi przemyśleniami w tym właśnie obszarze…

Przede wszystkim, warto sobie uświadomić, że udzielając odpowiedzi na pytania kwestionariuszy, które wymieniłem na początku mojego artykułu, w rzeczy samej, nikt nie wypełnia żadnego testu. Istotą testów jest bowiem zero-jedynkowy feedback w postaci konkretnej informacji: „Prawda” lub „Fałsz”. Tymczasem, każde ze znanych mi wprowadzeń do kwestionariuszy osobowości podkreśla z asercją, że „nie ma tutaj prawdziwych ani fałszywych odpowiedzi i każda jest tak samo dobra”.

Innymi słowy, już na starcie, powinniśmy sobie zdawać sprawę, że wartość w taki sposób pozyskanych informacji o nas samych nie równa się tej, jaką dają nam wyniki, na przykład, testu mierzącego iloraz inteligencji WAIS-R. To bynajmniej nie oznacza, że jestem przeciwnikiem stosowania w diagnozie kwestionariuszy osobowości. Jedynie wskazuję, że wartość poznawcza diagnozowanych w oparciu o tę metodę (samo opisową) cech badanego jest relatywnie niska i może służyć jako cenny dodatek lub punkt wyjścia w diagnozie, ale z cała pewnością nie jest z nią tożsama.

Druga kwestia, to problem trafności i rzetelności tak uprawianej diagnozy.  Czyli, w uproszczeniu, poważne zarzuty, jakie od lat podnosi środowisko akademickie (psychologowie-psychometrzy) w związku z faktem, że wciąż brakuje naukowych dowodów potwierdzających, że kwestionariusze, tak szeroko wykorzystywane przez biznes, zostały skonstruowane poprawnie pod względem metodologicznym. Szczególnie idzie tutaj o kluczowe pytanie, mianowicie, w jakim stopniu indagowane kwestionariusze trafnie i rzetelnie opisują skomplikowane i trudne do interpretacji meandry naszej psychiki? Nie będę przed Wami ukrywał, że sam mam w tym kontekście poważny dylemat związany z osobistym doświadczeniem. Oto zdarzyło mi się  bowiem, że w ciągu sześciu miesięcy, dwukrotnie wykonałem badania (mniejsza w tej chwili o to, z wykorzystaniem których ze wskazanych powyżej narzędzi) i ostatecznie otrzymałem sprzeczne ze sobą wyniki. Opisana sytuacja z pewnością nie zachęca do rekomendacji takich „badań”.

Kolejny zarzut dotyczy tzw. „grupy normalizacyjnej”. Niestety, jeżeli się wnikliwie wczytamy, na jakiej konkretnie grupie respondentów wykonywano badania podstawowe (rudymentarne), to, nader często, dochodzimy do tego, że byli to studenci (nierzadko psychologii), których trudno uznać za grupę referencyjną względem całej populacji.

Na trzeci problem po części już wskazałem – wynika on z samej konstrukcji kwestionariusza, który jest, de facto, zbiorem naszych własnych, subiektywnych deskrypcji, a przy okazji, jakby tego było mało, zwiększa naszą naturalną inklinację do opisów tego, jakbyśmy się chcieli zachować i postrzegać idealnie (tzw. „ego idealne”) versus stan faktyczny („ego realne”), czyli jak naprawdę się zachowujemy i w jaki sposób postrzegamy rzeczywistość.

Czwarty argument wydaje się jednak kluczowy dla naszych rozważań. Oto bowiem omawiane kwestionariusze osobowości, implicite, mają niejako wszyte w siebie silne założenie epistemiczne (poznawcze), wedle którego większość populacji musi, z bliżej niesprecyzowanej konieczności, być „jakaś”. Psychologowie-psychometrzy mówią w tym kontekście o tzw. błędzie „bimodalności”, który, z góry zakłada, że każdy z nas musi być, przykładowo, albo introwertykiem, albo ekstrawertykiem. Tymczasem, to po prostu nieprawdziwa teza, która generuje szereg poważnych konsekwencji praktycznych. Solidne, rzetelne, naukowe badania, pokazują bowiem niezbicie, że zdecydowanie przytłaczająca większość naszych cech odznacza się tzw. rozkładem normalnym. Co to oznacza? Otóż to, że większość z nas nie jest, od strony kluczowej inklinacji, ani introwertywna, ani ekstrawertywna, tylko ambiwertywna, z jakąś minimalną preferencją w stronę introwersji lub ekstrawersji (co zresztą podpowiada zdroworozsądkowa intuicja). Innymi słowy, ludzi, których możemy, „mocno” i „na twardo”, zdefiniować jako introwertyków, lub ekstrawertyków, jest w całym zbiorze nie więcej, niż zaledwie kilka procent.

No dobra, ale niektórzy z Was, w tym miejscu, po chwili refleksji, powiedzą: „Hej, kolego Pawłowski, zagalopowałeś się. Sam kilkukrotnie poddałem się takim badaniom. Co więcej, poddał im się mój zespół i wszyscy zgodnie orzekliśmy, że raport z badań (czytaj: wyniki) bardzo trafnie wszystkich nas opisuje”.

Hmmm…cóż…prawdopodobnie daliście się wszyscy złapać w tzw. „pułapkę efektu horoskopu” lub „efektu Forera”. W literaturze psychologicznej, po raz pierwszy, opisał ją właśnie amerykański psycholog profesor Bertram Forer w roku 1949. Profesor Forer zauważył, że ludzie akceptują określone opisy osobowości jako trafne w odniesieniu do siebie, podczas, gdy w rzeczywistości są to opisy ogólne, niejednoznaczne, niejednokrotnie o podwójnym znaczeniu, ale powiązane z cechami społecznie pożądanymi, trudnymi z tego powodu do odrzucenia, co ostatecznie powoduje, że mają charakter opisów powszechnie akceptowanych. „Efekt horoskopu”nasila się zdecydowanie, gdy osoba zainteresowana jest przekonana, że analiza osobowości została przygotowana specjalnie dla niej (jest jej dedykowana i „szyta na miarę”), ich źródłem jest autorytet (na przykład psycholog –coach udzielający feedbacku), oraz gdy eksponowane są głównie jej pozytywne przymioty.

Żeby nie być nazbyt teoretycznym ani gołosłownym i zademonstrować Wam siłę oddziaływania „efektu horoskopu” przytoczę teraz, in extenso, taki przykładowy „opis osobowości”, jaki wygenerował był profesor Forer:

 „Masz wielką potrzebę, by ludzie Cię lubili i podziwiali. Jednak jesteś osobą krytyczną wobec siebie. Co prawda masz pewne wady osobowości, ale potrafisz je kompensować tym wszystkim, co jest w Tobie dobre. Masz zaiste duże możliwości, które wciąż pozostają niewykorzystane. O ile przez innych możesz być postrzegany jako osoba zdecydowana i opanowana, w głębi duszy cały czas martwisz się o wiele rzeczy i trapi Cię niepewność. Niekiedy masz poważne wątpliwości, czy Twoje decyzje były dobre czy złe, albo, czy Twoje czyny były właściwe. Lubisz pewną ilość zmian i różnorodności, a kiedy osaczają Cię ograniczenia odczuwasz permanentne niezadowolenie. Cenisz sobie własną niezależność myślenia i nie przyjmujesz cudzych twierdzeń bez przekonujących dowodów. Życie nauczyło Cię, żebyś nie przesadzał ze szczerością kiedy się przed kimś otwierasz. Czasem, faktycznie, bywasz osobą otwartą na ludzi, przystępną i towarzyską, ale, innym razem, zamknięta, ostrożną i zdystansowaną. Niektóre z Twoich marzeń wydają się być nierealistyczne”

Jak sądzicie, na bazie jak bardzo głębokich analiz osobowości sporządził tak wnikliwy portret swoich studentów??? Właściwa odpowiedź brzmi: na bazie żadnych analiz hehehe…Z kilkunastu dostępnych w popularnej, amerykańskiej prasie horoskopów zebrał kilkanaście zdań i połączył je w pewien „sensowny” ciąg w oparciu o opisany powyżej algorytm („specjalnie dla Ciebie, podaje Ci go Twój autorytet i odnosi się głównie do Twoich pozytywnych cech”).

Jak widzicie, trafne i rzetelne diagnozowanie i konstruowanie profili osobowości dla siebie oraz innych, wbrew pozorom, nie jest prostą sprawą i szalenie łatwo tutaj o nieporozumienia, potknięcia i oczywiste błędy. Co więcej, jak każda ludzka, sensowna aktywność wymaga nie lada kompetencji, doświadczenia i zwykłego intelektualnego wysiłku.

Co, w związku z tym, można i należy zrobić, ażeby nie wylać przysłowiowego dziecka z kąpielą? Czy psychologiczna diagnoza w oparciu o znane nam i wymienione na początku artykułu „samo opisujące się” kwestionariusze jest nierzetelna i po prostu nieużyteczna???

Nie stawiałbym aż tak ostrej tezy. Wydaje mi się, że warto w tej dziedzinie zaufać zdrowemu rozsądkowi oraz naukowym opracowaniom. Ale po kolei.

Po pierwsze, zawsze sięgaj do źródeł – innymi słowy, sprawdź, na bazie jakiego paradygmatu badawczego oraz modelu i teoretycznej koncepcji powstało określone badanie czy narzędzie diagnostyczne. Nie ufaj „opinii publicznej”, tylko, jak w każdej szczegółowej dziedzinie, o której nie masz bladego pojęcia, zdaj się na ekspertów.

Po drugie, traktuj każdy tego typu kwestionariusz z „poznawczym dystansem”. To nie „Ewangelia według św. Łukasza”, ale stworzone w określonym celu i kontekście, w oparciu o takie a nie inne założenia teoretyczne, niedoskonałe narzędzie, które ma Ci pomóc, razem (i to jest kluczowa konstatacja) z INNYMI dostępnymi Ci narzędziami, trafniej i rzetelniej rozpoznać mocne i słabe strony samego siebie oraz innych. Tylko tyle i aż tyle…

Po trzecie, zauważ, że największą wartością w tego typu kwestionariuszowych badaniach odznaczają się nie tyle Twoje odpowiedzi (których interpretację otrzymujesz w analizie i profilu końcowego raportu), ile zawarte w badaniu pytania. Im bardziej inteligentnie zostało skonstruowane samo badanie, tym bardziej wnikliwe poznawczo stawia pytania lub formułuje hipotezy robocze. To właśnie ich gruntowna i bezkompromisowa analiza z Twojej strony, oraz trafnie przez Ciebie dobranego coacha, mogą Cię faktycznie skierować na „niebieskie oceany kreatywności”. Innymi słowy, to w trafnie postawionych pytaniach i problemach z kwestionariusza odnajduj wartość, a nie w banalnych truizmach, jakimi zawsze naszpikowany jest dowolny raport każdego takiego badania.

Wreszcie, po czwarte, nie popełnij błędu z cyklu: „Nie ważne, bez znaczenia, te wszystkie kwestionariusze są do siebie podobne, właściwie takie same i niosą podobną wartość poznawczą”. Według mnie to po prostu nieprawda. Zachęcam każdego z Was do wykonania uczciwej refleksji w tym zakresie.

Osobiście, po wielu latach trudnych i, co tu ukrywać, rozczarowujących poszukiwań, odkryłem (no, już sporo lat temu) narzędzie, które wydaje się być najbardziej optymalne (nie mylić z idealne), jeżeli chodzi o dyskutowany tutaj problem trafnej i rzetelnej diagnozy. To FACET5, który z pełnym przekonaniem oraz intelektualną uczciwością każdemu z Was gorąco rekomenduję.

Wszystkim zainteresowanym z serca polecam stronę: www.facet5global.com/pl